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特約評(píng)論：又近歲末，談?wù)?ldquo;要不要加薪”，也是去年《跳槽試劑》的延續(xù)。人人關(guān)心加薪，主動(dòng)為員工加薪，或員工主動(dòng)提出加薪，是以人為本的零售業(yè)最重要問(wèn)題之一。我親耳聽(tīng)某上市公司HR總經(jīng)理轉(zhuǎn)述他向老板的辭呈大意，“你給我多少工資，這要幾年才在上海買(mǎi)得起房？”另一個(gè)關(guān)于某地產(chǎn)龍頭企業(yè)執(zhí)行總裁的狀況描述是這樣的：“老宋給他年薪兩千萬(wàn)，想什么時(shí)候扇他耳光就什么時(shí)候扇。”這事未經(jīng)證實(shí)卻不脛而走，可見(jiàn)高薪魔力。
坦率說(shuō)，我欣賞主動(dòng)要求加薪的員工，他們通常是有勇氣、欲望、對(duì)自己負(fù)責(zé)、幫助公司共同完善薪資體系和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
在我的十幾年從業(yè)經(jīng)歷里，從事五份工作，也主動(dòng)提過(guò)三次升職加薪，聽(tīng)過(guò)十幾個(gè)員工要求加薪。每一次，對(duì)薪資和雇傭關(guān)系的感受都更深。
有一回在溫州某企業(yè)，想了四天后選擇放棄申請(qǐng)，一周后離職，不為難彼此。另一回，我不好意思提，獵頭為我找好了兩家單位，都談妥了，去向朋友兼上司辭行，他說(shuō)等等會(huì)加。老板來(lái)了，就三句話(huà)：“你有沒(méi)有可能留下來(lái)？”答有。“做主編，薪資提80％，可以嗎？”答可以。“一個(gè)人剛剛擔(dān)任某些職位總是不稱(chēng)職的，這里有科學(xué)的管理學(xué)座標(biāo)，要抓緊學(xué)習(xí)。做久了某些工作，也容易得不到應(yīng)有的待遇。”
來(lái)向我提加薪的，不靠譜的占三成；大多是當(dāng)時(shí)年輕同事中比較努力和優(yōu)秀的，我盡量想辦法滿(mǎn)足他們。
誰(shuí)來(lái)給員工加薪是企業(yè)頂層設(shè)計(jì)的問(wèn)題，在不同規(guī)模、體制、狀況的企業(yè)各不相同，三個(gè)核心要素的權(quán)重、先后不同：直接上司、人資體系或HR總監(jiān)、老板或總經(jīng)理。
中型公司，或零售業(yè)中高端門(mén)店，經(jīng)理主管們的上司是有建議、部分決定權(quán)的，有時(shí)候，他們的上司會(huì)找老板或老總請(qǐng)示，HR則承擔(dān)協(xié)助職能。
大型企業(yè)，或零售總部及百貨購(gòu)物中心店的中高層，他們的薪資體系更市場(chǎng)化、標(biāo)準(zhǔn)化，從業(yè)也更職業(yè)化。直接上司常常就是老總，一個(gè)人就拍板。
如果在國(guó)企，主動(dòng)要求加薪可能是沒(méi)有政治覺(jué)悟的表現(xiàn)，因?yàn)槔峡偟哪晷揭簿褪敲衿笸蓄?lèi)似規(guī)模企業(yè)老總薪資的五分之一。當(dāng)然，基層員工和普通主管的薪資倒也不比同行差。
外資企業(yè)是最不需要主動(dòng)要求加薪的，一則本來(lái)就是一流薪資，二來(lái)薪資體系穩(wěn)健。也沒(méi)有多少主動(dòng)要求加薪的幅度。
90后、80后、70后紛紛成為企業(yè)主力的現(xiàn)在，企業(yè)發(fā)展的價(jià)值不僅僅是國(guó)家稅收、股東財(cái)富、社會(huì)就業(yè)了，還需要對(duì)員工及家屬的薪資尊嚴(yán)和人性化關(guān)懷，這關(guān)乎員工幸福感和企業(yè)持續(xù)發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。幾天前，某百貨巨頭公司十五周年大慶，公司給七千員工家屬各寄了一封感謝信和500元現(xiàn)金紅包，員工也是500元，令人感動(dòng)。
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