據近年來的報告顯示，90后的年輕人具有一顆放蕩不羈愛自由的心，如今工作崗位上的主流人群以90后逐漸穩步遞增，社會對90后的關注點一直帶著高度的“八卦”視角探尋著。

那么在教培行業的80、90后就業群體，現狀又會是什么樣的呢?

這一代的青年就業群體經過上一代人的財富積累，基本的生活條件都還比較不錯，多數未婚獨居，不用為衣食溫飽所累的他們，顧好自己的快樂就可以。

因此他們就像沒有后顧之憂的士兵，隨性而為，時常不按常理出牌，在教育行業中，雖需要這樣的新群體活躍機構的生命力，但這類教師實難管理。

作為機構/學校的管理者，你需要這樣做，才能留住員工，發揮他們最大的價值：

一、學習

教育行業是生命力最蓬勃的行業，著名的教育學家夸美紐斯曾說過：教師是太陽底下最光輝的職業。一群擁有理想的新青年，不斷地涌入教培行業。

這是一脈脈生命血液注入的輪回，現80、90后教師居多，將來教育行業也會是00后10后奉獻青春的舞臺，管理者們在面對著一群不斷更替，卻永保激情的教師年齡層，時刻謹記的是：要以年輕人所思所想相矯正。

不能否定的是多數年輕人的想法是順應當下社會發展主流的，年輕的教師很有可能將來能夠幫助機構，突破未來行業瓶頸的群體。

既然問題都存在，存在那么意味著合理，沒有絕對的不對，接納其新思想，擯棄其缺點，包容其特殊，您將留得住“新人”。

二、薪水+績效

社會交往中，能夠最直觀地將倆個陌生個體連接的方式，就是雇傭形式中“勞動換取薪資”的關系，記得知乎有期熱門話題是：“90后不再被老板畫的大餅忽悠，多給點錢少加點班，他就能留下!”

不無道理，現下80、90后教師難管理!這是每個教培機構都存在的硬核問題!

因此在管理中，唯一一條脈絡清晰的主干線就是“薪資”置配的問題，員工/老師既然不接受“被加班”、不接受“畫大餅”、不接受“低薪水”，那么就要用薪資策略吸引他們“主動加班”“主動招生”“主動維護家校關系”。

在機構開設必然是要盈利的前提下，所有薪水置配方案的前提是：要確保每一位老師的付出得到回報，絕對公平是維護員工融洽關系的前提。

A.能夠提供五險一金的，需要主動提供。

這也是給機構安全運營，提供保障的一個過程。

B.薪水、績效建議

考慮不同地域的生活消費水平不同，當地的教育行業均值工資受不同因素影響的條件下，將均值工資進行下調8%-10%左右作為老師的每月工資。同比例將這些差值的8%-10%轉移到教師的績效獎上，按每課每生抽成X元的方式，去加到每位老師身上。

統算后會發現機構付發的薪水并沒有比之前多多少，相反每位老師課堂的教學質量都在提升，課上課下老師會主動和學生們進行友誼互動，增加續報率，線下他們也會主動“加班”，動用自己的朋友圈資源招生，于老師于機構而言就是雙收益的一個過程。

三、鼓勵制度

設計“招生業績比拼”、“教學最優班”、“最受學生喜歡的老師”等等的小活動，設置獎金、有意思的小禮品(刻有機構的Logo,同時提高機構的品牌印象)來刺激老師去主動“加班”招生、主動學習提升教學質量、賺績效。