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最近很多人在談公司控制權，我也分享一下我的想法。
絕大部分公司創始者天性害怕失去對公司的控制權，這無可厚非，因為各種不安全感總是圍繞著創業者，對未來的不安全感是他們成功的主要因素之一。尤其是越成功的創始老板會越來越有莫名的擔心。
創始人對公司的控制主要有兩大誤區：1.總認為自己比公司里任何人都愛這家公司，最了解這家公司；2.覺得只有通過控制股份來控制公司的決定權。
其實這兩大誤區會大大阻礙你公司的發展和成長。除非你就想做一家小規模的家庭企業，你也許可以勉強做到永遠控制。如果你希望把企業做好，做強，做大，做成基業長青的公眾上市公司，這兩條思想是致命的障礙。
公司的發展基本依靠引進優秀的人才，特別是比自己優秀的人才，需要建立各類人才共建共享的文化價值觀體系，更需要引入各類投資者，而股份的稀釋是天經地義的。企業領導者對這家公司的控制應該靠的是勇氣，智慧，擔當，領導力和公正透明的管理能力。靠股份控制下的員工多的是奴才型的，很難維系公司長久的發展。
公司創始人會糊涂，會老，會死，會有各種突發意外，成也創始人，敗也創始人的事比比皆是。頑固，自大，一意孤行是創始人的通病。相信直覺是他們成功的原因，但太信直覺和自己也是他們失敗的主要原因。
所以保持公司基業長青的很重要的措施之一就是接班人制度。創始人要在年富力強的時候尋找和培養接班人，這就象生孩子，你需要身體最棒的時候生而不是年老體衰的時候。年老體衰時培養接班人你的心態已經很不一樣了。
當然光靠一個或幾個接班人肯定是不行的，需要建立一套制度和文化保障體系。因為沒有人是完美的，也不可能有一套制度是可以解決所有問題的，因此人，制度，文化機制的配合才有可能讓你的公司持久。
真正保障創始人利益的不是絕對的控股權，更不是自我感覺良好的至高無上的“權威”，而是一批你悉心招聘培訓出來的靠譜的人，一種健康積極的文化和透明開放有效的機制，這三者的結合才有可能的基礎。
最近很多人在談公司控制權，我也分享一下我的想法。
絕大部分公司創始者天性害怕失去對公司的控制權，這無可厚非，因為各種不安全感總是圍繞著創業者，對未來的不安全感是他們成功的主要因素之一。尤其是越成功的創始老板會越來越有莫名的擔心。
創始人對公司的控制主要有兩大誤區。1。總認為自己比公司里任何人都愛這家公司，最了解這家公司。2。覺得只有通過控制股份來控制公司的決定權。
其實這兩大誤區會大大阻礙你公司的發展和成長。除非你就想做一家小規模的家庭企業，你也許可以勉強做到永遠控制。如果你希望把企業做好，做強，做大，做成基業長青的公眾上市公司，這兩條思想是致命的障礙。
公司的發展基本依靠引進優秀的人才，特別是比自己優秀的人才，需要建立各類人才共建共享的文化價值觀體系，更需要引入各類投資者，而股份的稀釋是天經地義的。企業領導者對這家公司的控制應該靠的是勇氣，智慧，擔當，領導力和公正透明的管理能力。靠股份控制下的員工多的是奴才型的，很難維系公司長久的發展。
公司創始人會糊涂，會老，會死，會有各種突發意外，成也創始人，敗也創始人的事比比皆是。頑固，自大，一意孤行是創始人的通病。相信直覺是他們成功的原因，但太信直覺和自己也是他們失敗的主要原因。
所以保持公司基業長青的很重要的措施之一就是接班人制度。創始人要在年富力強的時候尋找和培養接班人，這就象生孩子，你需要身體最棒的時候生而不是年老體衰的時候。年老體衰時培養接班人你的心態已經很不一樣了。
當然光靠一個或幾個接班人肯定是不行的，需要建立一套制度和文化保障體系。因為沒有人是完美的，也不可能有一套制度是可以解決所有問題的，因此人，制度，文化機制的配合才有可能讓你的公司持久。
真正保障創始人利益的不是絕對的控股權，更不是自我感覺良好的至高無上的“權威”，而是一批你悉心招聘培訓出來的靠譜的人，一種健康積極的文化和透明開放有效的機制，這三者的結合才有可能的基礎。
公司最難過的關是創始人的境界，胸懷和品行關。真的很難！
